EL PROCESO DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE EN LA CAPACITACIÓN LABORAL

Artús, Beatriz. EL PROCESO DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE EN LA CAPACITACIÓN LABORAL

Definir el rol del capacitador como facilitador de aprendizajes nos exigirá una tarea previa: Conocer cómo se produce el aprendizaje en las personas y, específicamente el aprendizaje significativo y funcional.

¿Qué significa aprender significativamente?

            Supone la posibilidad de las personas de atribuir significado a lo que deben aprender, estableciendo relaciones sustantivas y no arbitrarias con lo que ya conocen. Implica siempre revisión, modificación y enriquecimiento de lo ya adquirido a partir de la asimilación de lo nuevo. Para que se produzca este tipo de aprendizaje es necesario que se cumplan tres condiciones básicas: 1. Que el nuevo material a aprender sea potencialmente significativo, desde el punto de vista de su estructura interna. 2. Que las personas en situación de aprender, dispongan de los conocimientos previos pertinentes. 3. Que exista una actitud favorable para aprender significativamente.

 

La funcionalidad del aprendizaje

            El aprendizaje significativo se encuentra muy directamente vinculado con su funcionalidad. Cuanto mayor sea el grado de significatividad del aprendizaje realizado, tanto mayor será su funcionalidad, pues podrá relacionarse con un abanico más amplio de nuevas situaciones y de nuevos conocimientos.

            La cuestión clave para la tarea del capacitador, será la de generar condiciones para que los aprendizajes que realicen los participantes durante todo el proceso de capacitación, sean lo más significativos posibles.


¿Por qué es importante favoreces un aprendizaje significativo?

-porque el material o contenido aprendido es menos sensible a las interferencias y mucho más resistente al olvido.   

-porque favorece de manera importante la transferencia del nuevo conocimiento a múltiples situaciones concretas

-porque posibilita la autonomía de las personas para afrontar nuevos problemas

-porque fundamentalmente puede ayudarnos en gran medida a satisfacer los requerimientos organizacionales de: A. Que lo que se enseñe sea aprendido; B. Que lo aprendido se traslade a la tarea. C. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

 

¿Qué herramientas dispone el capacitador para lograr un aprendizaje significativo y funcional?

            La primera herramienta de trabajo que nos facilitará la tarea es la planificación o diseño. Cada diseño es único, “ a medida” de la necesidad de capacitación detectada por la organización. Y no hay recetas acerca de cómo diseñar una actividad. Lo importante es encontrar el propio estilo. Otro aspecto importante es que el nivel de detalle con el que se realice el diseño, dependerá de quién es la persona que va a estar a cargo de la coordinación de la actividad.

Los componentes de un diseño didáctico son:

·        Los objetivos de aprendizaje: Representan los logros que se espera que alcancen los participantes a lo largo del proceso de capacitación. Se definen a partir de los objetivos operacionales (una vez que determinamos qué tareas deben realizar las personas en su trabajo, que antes no realizaban o realizaban de manera inadecuada, definiremos que necesitan aprender para estar en condiciones de hacerlo).

·        Los contenidos de aprendizaje: Constituyen aquello que se quiere enseñar. Pueden ser conceptos, principios, procedimientos, valores, normas y actitudes. El trabajo con los contenidos de la capacitación involucra:

1.           La selección de contenidos: existen limitaciones que hacen que no se pueda enseñar todo respecto de un tema. A la hora de llevar a cabo la selección de contenidos sugerimos tener en cuenta lo siguiente: A. Su adecuación a los objetivos de la actividad. B. Su adecuación al tiempo disponible. C. Su significatividad, en cuento a que guarden relación con los conocimientos previos al participante. D. Su representatividad.

2.           La organización de los contenidos: una vez seleccionados, resulta imprescindible realizar un ordenamiento adecuado de los contenidos a transmitir. Los criterios de secuenciación más usuales son: de lo general a lo particular, de lo simple a lo complejo, de lo cercano a lo lejano, basado en el procedimiento

·        Las técnicas: Constituyen las formas instrumentales para abordar los temas, de modo de facilitar el aprendizaje significativo. Las técnicas son muchas y variadas y cada una de ellas tiene un potencial definido para oriental los esfuerzos individuales y grupales hacia determinadas metas; de ahí la importancia que reviste su selección adecuada. Es importante tener presente los siguientes aspectos básicos: a. ¿cuál es el objetivo que se pretende alcanzar?¿ Cuál es la estructura del contenido que se aborda?¿cuáles son las características del grupo? Y la disponibilidad del tiempo y espacio físico

·        Los recursos auxiliares: todos aquellos materiales que nos facilitan el desarrollo de las técnicas de enseñanza- aprendizaje.(pizarrón, retroproyector, televisor, etc) una excesiva parafernalia de recursos satura y confunde a los participantes. Pero tampoco es saludable la “chatura” en la selección de recursos. El abuso de un mismo recurso aburre y por lo tanto se pierde efectividad. 

·        La evaluación: proceso de obtención de información sobre los aprendizajes realizados, que permite, una vez analizados, formular juicios y tomar decisiones. Es una instancia fundamental antes, durante y después del proceso de capacitación.

o            Antes: evaluación diagnóstica:  Apunta a obtener información sobre los saberes previos de los participantes en relación con el nuevo tema. Sirve para formular juicios acerca de aquellos que necesitarán aprender y tomar la decisión acerca de cuál va ser el “punto de arranque”.

o            Durante. Evaluación parcial o formativa: Su objetivo apunta a obtener información sobre cómo son recibidos y asimilados los nuevos conocimientos. Sirve para realizar “ajustes sobre la marcha.

o            Después. Evaluación final: Nos permite conocer en qué medida se aprendió lo que se enseñó durante el o los encuentros de capacitación.

Toda acción de formación al interior de las organizaciones debe plantear siempre 1) objetivos de aprendizaje comunes a todo el grupo de participantes y 2) evaluar cuánto de lo que se enseña se aprende. De lo contrario, estaremos haciendo cualquier cosa menos formar personas.

 

Estructura y dinámica de la fase de capacitación

            Definiremos en el proceso de capacitación cuatro momentos. Cada uno de los cuales persigue sus propios objetivos:

·        Introducción-preparación del participante para el aprendizaje: reviste una importancia crucial para la creación de un clima grupal favorable a los nuevos aprendizajes y para la conformación del grupo como tal. Durante este primer momento hay cuatro instancias claves que el capacitador debería contemplar:

q      Presentación del coordinador y del curso: bastará con mencionar brevemente, se debe mencionar quien es, de qué sector de la empresa proviene, cuál es su formación, sus experiencias laborales.

q      Encuadre de trabajo: para su buen funcionamiento, todo grupo requiere del establecimiento de un conjunto de normas que pauten el comportamiento permitido y prohibido durante la fase de capacitación.

q      Presentación de los participantes

q      Diagnóstico de conocimientos previos: esta instancia es clave para favorecer el aprendizaje significativo y, lo deseable es que se hayan podido preverlas en el diseño.

·        Desarrollo-presentación de los contenidos de la capacitación: instancias claves a contemplar:

q      Introducción del tema: anuncio de los contenidos a desarrollar.

q      Secuenciación del desarrollo temático.

q      Acentuación de puntos clave: esta tarea es de suma importancia para dirigir el aprendizaje hacia lo realmente relevante.

q      Utilización de ejemplos

q      Implementación de técnicas adecuadas y variadas: análisis de casos, lectura comentada, discusión en pequeños grupos, juego de roles, etc.

Si hemos de promover un aprendizaje significativo, resultará imprescindible que los participantes elaboren la información, trabajen sobre ella, es decir, que den un paso más allá de la simple comprensión. En definitiva, volver significativa la información sobre la que se trabaja.

·        Evaluación de aprendizajes: concebimos este momento como el de recuperación de los aprendizajes y al mismo tiempo, como un momento más de aprendizaje, tanto para el capacitador como para cada participante involucrado en el proceso de capacitación. Instancias claves a contemplar:

q      Generación de espacios para la puesta en práctica de lo aprendido.

q      Evaluación parcial o formativa: Se realiza durante el proceso de capacitación, en los momentos que juzgue necesario

q      Devolución de resultados: Devuelva información a los participantes en forma permanente sobre los logros y las dificultades. De este modo, les transmitirá seguridad y confianza para continuar progresando en la construcción de nuevos conocimientos.

q      Evaluación final: Busca verificar el logro de los objetivos de aprendizaje planteados al comienzo de la actividad.

 

Técnicas grupales

            Son un conjunto de instrumentos o herramientas que, aplicados en una situación de grupo, cumplen la doble finalidad de lograr productividad y gratificación grupal. Alguna de las técnicas son:

1.                       Técnicas de iniciación grupal: Son aquellas que tienen por objetivos propiciar el conocimiento mutuo, la integración y desinhibición del grupo. Pueden ser: primeras asociaciones, cinco sentidos( se trata de compartir experiencias placenteras dentro del contexto de un diálogo informal), cinco características(cada miembro deberá expresar de tres a cinco características personales propias que considere que mejor lo identifican) y presentación por parejas( cada persona debe buscar en el grupo una pareja que, en lo posible no conozca. Se estipula un tiempo de 10 a 15 minutos durante los cuales van a conversar. Luego se realizan las presentaciones en forma cruzada.

2.                       Técnicas de producción grupal: Son aquellas que tienen por objetivo ayudar a organizar el trabajo grupal de la forma más eficaz para sus miembros.  

Las técnicas de capacitación más utilizadas son:

ü           Método de casos:  es una técnica de simulación que se utiliza para evaluar y desarrollar la capacidad de transferencia de conocimientos teóricos a la “práctica”. Cuando es aplicada individualmente, es una técnica para la resolución de problemas y de la toma de decisiones personales. Cuando es aplicada en grupos, se vuelve una técnica eminentemente social que requiere, además de una adecuada comprensión del problema planteado, determinadas condiciones para operar con “los otros”. Se basa en el proceso de toma de decisiones. Parte del principio de que existe más de una solución para el problema planteado. Es un método inferencial. Sigue las siguientes etapas:

§        Leer el caso cuidadosamente

§        Reunir los datos

§        Evaluar los datos

§        Definir el problema

§        Establecer alternativas de solución

§        Establecer la alternativa de solución más adecuada

§        Elaborar un plan de acción

§        Confeccionar un informe final por escrito

 

ü           Mapa conceptual: consiste en la elaboración de un gráfico que refleja la organización conceptual jerárquica de uno o varios temas de aprendizaje. Posee tres características:

§        Jerarquización: los conceptos están dispuestos pro orden de jerarquía o de “inclusión”. Los conceptos más generales e inclusivos ocupan los lugares superiores de la estructura gráfica.

§        Selección: resumen que contiene lo más importante o significativo  de un mensaje, tema o texto.

§        Impacto visual: un buen mapa es conciso y muestras las relaciones entre las ideas de un modo simple y vistoso.

§        Desarrollo: el instructor puede presentar conceptos ya trabajados y solicitar a los participantes que, individual o grupalmente construyan un mapa conceptual con ellos. Es recomendable realizarlo en forma grupal ya que favorece el intercambio y negociación de significados.   

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